7 razões para você utilizar uma plataforma digital para gerir mudanças

Se Inovação é a palavra de ordem hoje nas organizações, você já parou para pensar como isso impacta a sua atuação?

Se você é um agente de mudança ou um gestor de área que precisa acelerar o comportamento das pessoas rumo às mudanças e às novas práticas, embarque na transformação digital e use os recursos a seu favor, se tornando mais ágil na tomada de decisão, mais produtivo e alcançando resultados realmente efetivos.

Para inovar junto com a sua organização, comece a fazer de um modo diferente! Adote uma plataforma digital para gerir mudanças em escala. Ela é capaz de fornecer aprendizado, planejamento e análise necessária (analytics) para que você possa planejar e implementar com sucesso os programas de mudança de maneira padronizada, consistente e econômica.

Com mais de 20 anos de experiência, Dextera e Changefirst apontam os 7 benefícios de utilizar a plataforma digital e-change®:

1. Custos mais baixos em comparação com outras soluções
As organizações economizam ao utilizar o e-learning da plataforma, seja para capacitar os profissionais na aplicação da abordagem PCI (People-Centred Implementation), por meio dos módulos do PCI On-Demand ou de capacitação em português que aborda os diferentes papéis – agente de mudança, líder e gestor ou impactados pela mudança.

2. Início rápido para dar o suporte aos programas de mudança
Diante da crescente demanda por mudanças, as organizações podem começar a trabalhar rapidamente de forma prática e colaborativa nos principais programas de mudança. Elas podem escalar rapidamente a sua agilidade para fornecer mudanças no volume, velocidade e precisão exigidos, e assim apoiar a agenda mais ampla de transformação digital.

3. Planejamento consistente da mudança
Os usuários são orientados a seguir um planejamento passo a passo – um verdadeiro guia – que mostra o que fazer de maneira rápida e fácil por meio de uma abordagem padronizada (PCI) para criar planos de mudança. Qualquer um pode criar planos de forma rápida e consistente, inclusive agentes de mudança inexperientes.

4. Desenvolvimento de habilidades e aumento da capacidade de gerenciamento de mudanças
Os vídeos de aprendizagem fornecem suporte sobre os principais aspectos do processo de mudança. Eles destacam as principais áreas de foco e compartilham dicas comprovadas sobre tópicos específicos. A aprendizagem se torna mais acessível e conveniente, no tempo.

5. Estratégia de analytcs com dados críticos
Informações just-in-time oferecem a informação certa no momento certo para uma tomada de decisão mais ágil e eficaz. Isso permite que as organizações meçam, monitorem e tangibilizem os dados que orientam a planos de ação mais efetivos visando à redução dos riscos humanos da mudança.

6. Colaboração mais fácil e eficaz
Plataformas digitais como esta apresentam canais de colaboração, capazes de criar conexões diretas e construir engajamento entre as pessoas da organização. Com apenas um clique, equipes de mudança geograficamente dispersas podem compartilhar, colaborar e entregar programas de maneira mais rápida e eficaz.

7. Aumento da produtividade
A natureza intuitiva desta plataforma, sua capacidade de manter dados e planos em um só lugar, a facilidade de compartilhar planos e aprender com implementações anteriores permitem que equipes e organizações sejam muito mais produtivas.

Obtenha todos os benefícios de uma mudança digital com o e-change®

Se sua organização quer gerenciar mudanças em escala na velocidade que o mundo exige, venha conhecer o e-change® no Workshop Especialista em Mudança, de 29 a 31 de Outubro de 2018, em São Paulo. O e-change oferece um conjunto de 12 ferramentas poderosas, sendo 10 avaliações, planos de ação, academia (e-learning) e comunidade (fórum de discussão habilitado para 5 ou mais usuários). A licença de acesso é válida por 3 anos.

Inscreva-se ou entre em contato: (11) 3062-8486

PCI® é uma das metodologias de gerenciamento de mudanças mais utilizadas no mundo, segundo a Forrester Research. A abordagem PCI® e a plataforma e-change®estão presentes em mais de 300 empresas em 45 países. Mais de 30 mil pessoas já foram treinadas nos processos e ferramentas da Changefirst.

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Maturidade em gestão de mudança: agentes preparados para atuar

No ambiente organizacional atual, inserido num mundo cada vez mais volátil e com mudanças disruptivas, gerir mudanças passou a ser uma competência essencial para líderes e profissionais das organizações. Por isso a Dextera trabalha para desenvolver a capacidade interna das empresas, transmitindo conhecimento, aportando metodologia (PCI®) e instrumentalizando as pessoas para que elas conduzam de forma eficaz as suas mudanças.

Um belo case é a multinacional Tigre que, por conduzir mudanças profundas, vem desenvolvendo pessoas chave (entre agentes e líderes) para que sejam capazes de identificar as ações que precisam ser tomadas com foco nas pessoas, visando ampliar o engajamento e gerenciamento efetivo das resistências.

O trabalho exemplar das profissionais do Centro de Especialistas em Pessoas – GMO da Tigre adotou os seis Fatores Críticos de Sucesso da abordagem PCI® como base metodológica da empresa e customizou ferramentas (e-change) à sua realidade. Esse conjunto metodológico tem sido disseminado, contribuindo para elevar a maturidade da empresa nesta gestão.

As capacitações já aconteceram no Brasil (Joinville-SC) e estão se estendendo para as demais unidades da América Latina.

Leia mais no Centro de Conhecimento do site da Dextera:

  • Enterprise Change Management – Fazendo mudar o seu negócio – traz o Questionário ECM de Maturidade para você avaliar a sua empresa;
  • Uma visão sobre a essência do papel de Agente e Líder de Mudança.

E no blog: Como é o agente de mudança na sua empresa?

Como o sponsor executivo pode apoiar ainda mais a mudança

A característica comum às organizações que alcançaram o mais alto nível de maturidade em gestão de mudança é que os sponsors executivos efetivamente gerenciem a capacidade de mudança da organização. Como eles fazem isso? Estando atentos ao equilíbrio entre a demanda e a capacidade organizacional de mudança, sabendo priorizar as mudanças no tempo em função da capacidade das pessoas em assimilar e adotar o novo.

Segundo o Modelo de Maturidade de Gestão da Mudança criado pela Changefirst (ECM – Enterprise Change Management, que apresentamos no artigo ECM – Fazendo Mudar o seu Negócio, faça o download), alcançar o nível 4 de maturidade, que é o mais alto, representa uma mudança substancial na cultura da maior parte das organizações. O ponto fundamental é que a capacidade de mudança precisa se tornar a principal métrica para os líderes decidirem se devem ou não implementar uma nova iniciativa. Mesmo os melhores processos de gerenciamento de mudanças terão dificuldade para conseguir a adesão das pessoas se elas se sentem sobrecarregadas.

Identificar o volume de mudanças, o ritmo de implementação e a capacidade que a organização possui para a execução é uma medida muitas vezes ignorada dentro das empresas. A tendência é executar o máximo de projetos o mais rápido possível. Isto leva a pensar que as habilidades de mudança da organização, o papel da liderança e o tempo necessário não estão sendo encarados com profundidade em relação aos projetos, resultando em uma ‘instalação’ em vez de uma ‘implementação’ de mudança.

Projetos instalados são oficialmente concluídos, mas falham em fornecer os benefícios esperados. Aqui, vemos uma perda de valor criada entre a expectativa dos resultados a serem obtidos e os benefícios reais que foram alcançados. Ignorar o fato de que a capacidade organizacional para mudança é limitada é assumir o risco de falhar pondo a perder as melhores estratégias e investimentos.

Em um programa com muitas mudanças, a falta de supervisão da capacidade é fator de risco

Pouco tempo leva a uma má execução. Isso flui de cima para baixo através de toda a organização à medida que cada nível de liderança se esforça para lidar com o enorme volume de trabalho. Sem tempo suficiente, os sponsors delegam a execução de ações primordiais para a diretoria. Isso, por sua vez, significa que a liderança para a iniciativa de mudança fica diluída ou ausente. Inevitavelmente, a transformação perde o caráter de urgência, o impulso e a credibilidade para aqueles que são impactados pela mudança. Os níveis subsequentes, também sobrecarregados com o volume de trabalho, precisam preencher as lacunas deixadas pelos patrocinadores, e por isso também delegam, e assim por diante, e assim por diante…

Gerenciar proativamente o portfólio global de mudanças e avaliar a capacidade e o limite das pessoas à mudança antes de iniciar os projetos é papel dos sponsors executivos. Isso diminui o risco de conduzir mais mudanças do que a organização pode entregar.

O papel do C-Level no modelo de maturidade

No nível 4 da maturidade do gerenciamento de mudanças, as principais características da capacidade de mudança organizacional são:

  • A gestão de mudança foi adotada por toda a organização.
  • Os executivos dedicam tempo avaliando a demanda por mudança como um todo e o nível de capacidade que a organização possui.
  • Os agentes de mudança criam melhorias constantes na gestão de mudança.
  • São produzidos estudos de caso que demostram a efetividade da gestão de mudança.
  • A gestão de mudança foi incorporada pela cultura da empresa – ela se torna “a forma como fazemos as coisas por aqui”.

Cada uma dessas características requer o suporte do C-Level para serem alcançadas, seja por dirigir visivelmente a cultura do gerenciamento de mudanças ou fornecer recursos ou orçamento e, principalmente, dedicar seu tempo pessoal para atividades de gerenciamento de mudanças.

Juntamente com isso, outras duas atitudes são primordiais para a liderança, que também precisam ser evidentes no nível executivo e em cascata:

  • Gerenciar efetivamente as mudanças precisa se tornar uma competência;
  • Avaliar a capacidade e os limites das pessoas para mudar com sucesso é uma parte essencial da tomada de decisão estratégica.

Conheça os workshops voltados para a capacitação de agentes de mudança, gestores e liderança. Entre em contato para saber mais.

Fonte: Sobre este assunto, leia na íntegra o artigo How the C-Suite can sustain Enterprise Change Management capability no blog da Changefirst.
Você também pode ler mais sobre o Modelo ECM no livro Enterprise Change Management (siga o link para baixar seu capítulo gratuito).

 

Webinar de 02 de dezembro discutirá o papel dos sponsors locais

Executar a Gestão de Mudança Organizacional ainda é um desafio para as empresas brasileiras, e o sucesso das iniciativas de transformação depende muito do compromisso dos sponsors. Esse é o tema que será abordado no próximo seminário na web da Dextera, que acontece em 02 de dezembro, às 17 horas, horário de Brasília (o último de 2013!).

Os sponsors locais são gestores com o poder e responsabilidade para garantir adesão à mudança das pessoas em sua área. Quando comprometidos, são modelos de comportamento necessários para a mudança, pois garantem o engajamento dos colaboradores em suas áreas de trabalho.

Neste Webinar, iremos explorar:

• As dimensões de risco deste fator crítico de sucesso;
• Os requisitos organizacionais versus locais;
• O Papel dos Sponsors Organizacionais junto aos Sponsors Locais;
• Táticas para Sponsors Organizacionais construírem a rede de Sponsors Locais;
• Avaliação dos Sponsors Locais.

O seminário é gratuito e online. Para mais informações acesse o site da Dextera.

webinarWebinar da Dextera: Compromisso dos Sponsors Locais
Quando: 02 de dezembro de 2013, às 17 horas
Duração: 1 hora
Inscrições: preencha o formulário no site

As vagas são limitadas.