Como o sponsor executivo pode apoiar ainda mais a mudança

A característica comum às organizações que alcançaram o mais alto nível de maturidade em gestão de mudança é que os sponsors executivos efetivamente gerenciem a capacidade de mudança da organização. Como eles fazem isso? Estando atentos ao equilíbrio entre a demanda e a capacidade organizacional de mudança, sabendo priorizar as mudanças no tempo em função da capacidade das pessoas em assimilar e adotar o novo.

Segundo o Modelo de Maturidade de Gestão da Mudança criado pela Changefirst (ECM – Enterprise Change Management, que apresentamos no artigo ECM – Fazendo Mudar o seu Negócio, faça o download), alcançar o nível 4 de maturidade, que é o mais alto, representa uma mudança substancial na cultura da maior parte das organizações. O ponto fundamental é que a capacidade de mudança precisa se tornar a principal métrica para os líderes decidirem se devem ou não implementar uma nova iniciativa. Mesmo os melhores processos de gerenciamento de mudanças terão dificuldade para conseguir a adesão das pessoas se elas se sentem sobrecarregadas.

Identificar o volume de mudanças, o ritmo de implementação e a capacidade que a organização possui para a execução é uma medida muitas vezes ignorada dentro das empresas. A tendência é executar o máximo de projetos o mais rápido possível. Isto leva a pensar que as habilidades de mudança da organização, o papel da liderança e o tempo necessário não estão sendo encarados com profundidade em relação aos projetos, resultando em uma ‘instalação’ em vez de uma ‘implementação’ de mudança.

Projetos instalados são oficialmente concluídos, mas falham em fornecer os benefícios esperados. Aqui, vemos uma perda de valor criada entre a expectativa dos resultados a serem obtidos e os benefícios reais que foram alcançados. Ignorar o fato de que a capacidade organizacional para mudança é limitada é assumir o risco de falhar pondo a perder as melhores estratégias e investimentos.

Em um programa com muitas mudanças, a falta de supervisão da capacidade é fator de risco

Pouco tempo leva a uma má execução. Isso flui de cima para baixo através de toda a organização à medida que cada nível de liderança se esforça para lidar com o enorme volume de trabalho. Sem tempo suficiente, os sponsors delegam a execução de ações primordiais para a diretoria. Isso, por sua vez, significa que a liderança para a iniciativa de mudança fica diluída ou ausente. Inevitavelmente, a transformação perde o caráter de urgência, o impulso e a credibilidade para aqueles que são impactados pela mudança. Os níveis subsequentes, também sobrecarregados com o volume de trabalho, precisam preencher as lacunas deixadas pelos patrocinadores, e por isso também delegam, e assim por diante, e assim por diante…

Gerenciar proativamente o portfólio global de mudanças e avaliar a capacidade e o limite das pessoas à mudança antes de iniciar os projetos é papel dos sponsors executivos. Isso diminui o risco de conduzir mais mudanças do que a organização pode entregar.

O papel do C-Level no modelo de maturidade

No nível 4 da maturidade do gerenciamento de mudanças, as principais características da capacidade de mudança organizacional são:

  • A gestão de mudança foi adotada por toda a organização.
  • Os executivos dedicam tempo avaliando a demanda por mudança como um todo e o nível de capacidade que a organização possui.
  • Os agentes de mudança criam melhorias constantes na gestão de mudança.
  • São produzidos estudos de caso que demostram a efetividade da gestão de mudança.
  • A gestão de mudança foi incorporada pela cultura da empresa – ela se torna “a forma como fazemos as coisas por aqui”.

Cada uma dessas características requer o suporte do C-Level para serem alcançadas, seja por dirigir visivelmente a cultura do gerenciamento de mudanças ou fornecer recursos ou orçamento e, principalmente, dedicar seu tempo pessoal para atividades de gerenciamento de mudanças.

Juntamente com isso, outras duas atitudes são primordiais para a liderança, que também precisam ser evidentes no nível executivo e em cascata:

  • Gerenciar efetivamente as mudanças precisa se tornar uma competência;
  • Avaliar a capacidade e os limites das pessoas para mudar com sucesso é uma parte essencial da tomada de decisão estratégica.

Conheça os workshops voltados para a capacitação de agentes de mudança, gestores e liderança. Entre em contato para saber mais.

Fonte: Sobre este assunto, leia na íntegra o artigo How the C-Suite can sustain Enterprise Change Management capability no blog da Changefirst.
Você também pode ler mais sobre o Modelo ECM no livro Enterprise Change Management (siga o link para baixar seu capítulo gratuito).

 

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Autoconhecimento: saiba por que essa é a chave para uma gestão de mudança mais saudável e consciente nas organizações

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Oficina gratuita de coaching biográfico irá orientar profissionais interessados em desenvolver qualidades internas de liderança.

O autoconhecimento e desenvolvimento pessoal são aspectos que fazem toda a diferença ao lidar com processos de mudança. E profissionais interessados em ampliar qualidades internas para atuar como gestores de mudança organizacional poderão aproveitar a oficina gratuita de Coaching com Foco na Biografia Humana, oferecida pela Dextera em São Paulo, no dia 19 de setembro.

O evento de três horas de duração é voltado para profissionais responsáveis por programas de desenvolvimento de lideranças nas empresas e líderes (pessoas físicas) que desejam fortalecer suas habilidades. As vagas são limitadas e as inscrições já estão abertas no site da Dextera.

O que é o coaching biográfico

Com base na Antroposofia, que tem como foco o “conhecimento da natureza do ser humano”, o coaching tem a proposta de permitir que o participante, através do relato de sua história e do ouvir atento e compassivo, possa descobrir e revelar o que existe dentro de si. Trata-se de uma verdadeira jornada de descobertas sobre o que pode ser feito pela sua vida e carreira.

O intuito é que o participante entenda como desenvolver uma atuação altruísta e corajosa, e possa consolidar relações saudáveis entre seus colaboradores, e entre os colaboradores e a organização.

Sobre a facilitadora

Myrthes Weber Lutke é consultora em Desenvolvimento Humano e Organizacional, Coach e Aconselhadora Biográfica com mais de 2.000 horas de atendimento. Já ocupou cargos executivos em empresas como AT&T, Ericsson, Sun Microsystems e Grupo Itaú.

Confira alguns artigos escritos por Myrthes no blog Mudando de Ideia:

Se interessou pela oficina? Garanta a sua inscrição.

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O papel do líder segundo David Miller

Enquanto esteve no Brasil, David Miller, fundador da Changefirst, deu uma entrevista exclusiva para a revista Administrador Profissional, uma publicação do Conselho de Administração de São Paulo (CRA-SP).

D Miller na RAP_jan16Ele falou sobre o futuro do trabalho e também sobre o modo como as empresas devem conduzir as mudanças, especialmente em momentos de crise. Destacamos abaixo seus comentários sobre o papel de líder em meio à turbulência de uma mudança organizacional.

David Miller: “O líder precisa apoiar suas equipes quando elas estão sob pressão. Eles devem ser “treinadores” ao invés de “mandadores”, e ser o modelo do que é exigido pelas mudanças. Em outras palavras, “dar o exemplo” e deixar que as pessoas vejam que ele está comprometido. Assim elas começam a pensar sobre estas ações, o que é muito mais poderoso do que apenas falar.

Líderes que querem ser bem-sucedidos na liderança e execução de mudanças têm de trabalhar nas habilidades que as pessoas precisam para serem bem-sucedidas no novo ambiente de trabalho. Quando elas têm este conhecimento, podem planejar a implementação de iniciativas com essa experiência em mente. Lembre-se sempre, se você quiser que alguém mude, você tem que começar onde a pessoa está, não onde você está”.

Leia a entrevista na íntegra na edição eletrônica que o site do CRA disponibiliza.

A Metodologia PCI (People-Centred Implementation) da Changefirst oferece formação e ferramentas para os líderes aperfeiçoarem suas habilidades e atuar com maestria nas mudanças organizacionais. Conheça os workshops de formação que a Dextera, parceira da Changefirst, oferece no Brasil.

O workshop Especialista em Mudança tem turma aberta marcada para 21 a 23 de março. As inscrições estão abertas!

Gerir mudança com eficiência

O site Administradores.com publicou no dia 23 de fevereiro a matéria:
4 passos para gerir com eficiência processos de mudança

Cenários de grandes mudanças organizacionais, como fusões, aquisições, reestruturações internas, redefinições de posicionamento, entre outros, trazem muitos desafios, como a resistência por parte dos colaboradores ou dificuldades para se adequar.

Para conduzir uma transformação com sucesso, a Dextera, como uma das entrevistadas, ressaltou sobre a importância da empresa ter um conjunto de estruturas, processos, ferramentas e técnicas que ajudam indivíduos e equipes a se adaptarem ao novo. E apontou que a liderança, como exerce um papel fundamental, precisa ser efetiva, pois é um fator de sucesso para a mudança organizacional.

Leia a reportagem na íntegra acessando o site Administradores.com

Imagem 4 passos para gerir mudanca